近日，留澳法學(xué)碩士為找工作在網(wǎng)上認(rèn)證學(xué)歷卻被騙20多萬元的消息引發(fā)社會熱議。又是一年高校招聘季，一旦遭遇與求職相關(guān)的陷阱，畢業(yè)生該怎樣維權(quán)呢？

畢業(yè)證，不是你想扣就能扣

楊三喜（時評作者）

每年都發(fā)生一些應(yīng)屆生畢業(yè)證被扣的情況：部分學(xué)生因為考試不過關(guān)、記大過等原因無法按時拿到畢業(yè)證，多數(shù)情況是因?qū)W生沒有簽好三方協(xié)議被暫扣畢業(yè)證，還有部分研究生因沒有完成導(dǎo)師交代的任務(wù)而被導(dǎo)師“代管”畢業(yè)證。

我國高等教育法以及教育部《普通高等教育學(xué)歷證書管理暫行規(guī)定》規(guī)定，具有學(xué)籍的學(xué)生學(xué)完教學(xué)計劃規(guī)定的全部課程，考試成績及格（或修滿學(xué)分），德育體育合格，準(zhǔn)予畢業(yè)者，可取得畢業(yè)證書。法律授權(quán)高校發(fā)放畢業(yè)證的權(quán)力，是否發(fā)放，依據(jù)在于學(xué)生是否完成規(guī)定課程并修滿學(xué)分、考試以及德育體育合格，其他扣發(fā)畢業(yè)證的理由都沒有法律依據(jù)。

因此，學(xué)校把自身的利益與學(xué)生利益相捆綁，因?qū)W生未簽訂就業(yè)三方協(xié)議而扣押學(xué)生的畢業(yè)證，這是學(xué)校對自身辦學(xué)質(zhì)量不自信的表現(xiàn)，也是違反教育法規(guī)的行為。許多學(xué)校都有這樣的行政規(guī)定，背后主要原因是有關(guān)部門要考核學(xué)校的就業(yè)率，就業(yè)率不高就會影響學(xué)校招生。事實上，以就業(yè)率評估招生本身就是值得商榷的問題。

將畢業(yè)證書發(fā)放與就業(yè)簽約掛鉤，所能得到的只會是注水的“就業(yè)率”。受到學(xué)校“逼迫”，一些并不急于就業(yè)或暫時沒有找到工作的大學(xué)生就去購買假的就業(yè)三方協(xié)議。由此帶來的，必然是校園生態(tài)惡化，就業(yè)率也就失去參考價值。

至于研究生方面，近來幾起導(dǎo)師把研究生當(dāng)做廉價勞動力、拖延學(xué)生畢業(yè)時間的消息引發(fā)社會廣泛關(guān)注。導(dǎo)師究竟有沒有權(quán)力扣下研究生的畢業(yè)證呢？如果科研項目是學(xué)業(yè)本身包含的內(nèi)容，那么學(xué)生沒有完成項目就不能拿畢業(yè)證，這是符合規(guī)定的；如果是導(dǎo)師私人的項目，學(xué)生沒有完成的義務(wù)，導(dǎo)師扣畢業(yè)證就是對權(quán)力的濫用，學(xué)生有權(quán)向?qū)W校提出申訴。

企業(yè)有權(quán)共享招聘“黑名單”嗎

楊保全（北京中銀律師事務(wù)所律師）

近日，北京某高校應(yīng)屆畢業(yè)生李某的簡歷被一家企業(yè)的面試官發(fā)到了一個500人的廣告企業(yè)HR微信群里，該面試官還在群里通報了李某的諸多問題：“面試遲到，行為浮躁，好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子’”。鑒于這些“劣跡”，群內(nèi)不少HR表示將李某拉進(jìn)招聘“黑名單”，一旦收到李某簡歷將直接過濾。

雖然應(yīng)聘招聘是雙向選擇，但面對沒有工作經(jīng)歷的應(yīng)屆生，企業(yè)往往是強勢的一方。以行業(yè)HR群“黑名單”去封殺剛剛進(jìn)入社會的畢業(yè)生，企業(yè)有權(quán)這么做嗎？一些企業(yè)的觀點是，與行業(yè)企業(yè)共享“黑名單”，排除掉有“污點”的求職者，能避免公司利益受損，是合法合理的行為。

企業(yè)有權(quán)對求職者進(jìn)行篩選并決定是否錄用，但一般情況下，企業(yè)沒有權(quán)力向行業(yè)企業(yè)通報求職者的隱私，如果在行業(yè)企業(yè)群里公開傳播勞動者求職信息，給勞動者貼上各種負(fù)面標(biāo)簽，甚至進(jìn)行丑化，則涉嫌侵害勞動者隱私權(quán)、名譽權(quán)等。雖然現(xiàn)行法律并沒有明確規(guī)定禁止企業(yè)設(shè)立招聘“黑名單”，但HR行使招聘權(quán)應(yīng)有邊界。

如果行業(yè)企業(yè)已經(jīng)形成共享招聘信息的“慣例”，需要明確憑單個企業(yè)上傳證據(jù)或由個人進(jìn)行舉證，很難保證共享信息的公平公正。因此，在制定招聘共享信息的程序上，最好通過行業(yè)協(xié)會統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，規(guī)范對求職者信息公開的范圍、標(biāo)準(zhǔn)。

在網(wǎng)絡(luò)時代，某些以“黑名單”作為威脅員工“撒手锏”的公司也可能會登上求職者的“黑名單”。企業(yè)設(shè)置不合理甚至不合法的“黑名單”，會影響求職者對公司誠信的評價，進(jìn)而影響公司的聲譽和社會形象。

遭遇性別歧視怎么辦

劉小楠（中國政法大學(xué)憲政研究所副教授）

女大學(xué)生在求職過程中常常會遭遇性別歧視，有的單位招聘信息上直接寫明“只要男生”，有的單位則在招聘過程中詢問女生幾年內(nèi)是否有結(jié)婚、生育的打算。

2017年3月，智聯(lián)招聘與北京大學(xué)社會調(diào)查中心共同發(fā)布的《2017中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，超八成女性認(rèn)為在就業(yè)中存在歧視。兩孩政策全面實施后，女性在就業(yè)中遭遇歧視的現(xiàn)象更加普遍。

在我國勞動法、婦女權(quán)益保障法、就業(yè)促進(jìn)法等法律中，都有關(guān)于勞動者平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定。但是，由于規(guī)定過于分散、過于原則，導(dǎo)致現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律不能完全適應(yīng)社會發(fā)展的需要。如果用人單位在雇用期間有性別歧視行為，女員工也只能以勞動合同糾紛的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟，而不能以受到就業(yè)歧視為由提起訴訟。即便提起勞動仲裁和訴訟，也往往因為對性別歧視缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)、隱形歧視難以取證等原因，使得遭遇性別歧視的女員工維權(quán)困難。

解決就業(yè)歧視問題的根本途徑仍在立法，應(yīng)制定一部專門的反就業(yè)歧視法。立法要堅持問題導(dǎo)向，界定就業(yè)歧視的概念和適用范圍，擴大公平就業(yè)的保障范圍，明確反就業(yè)歧視和促進(jìn)性別平等的措施。例如，法律應(yīng)明確規(guī)定禁止基于婚育狀況的就業(yè)歧視。

在司法實踐中，就業(yè)歧視案件當(dāng)事人能夠獲得的賠償數(shù)額非常有限，這就導(dǎo)致法律不能發(fā)揮其應(yīng)有的指引、威懾以及懲戒功能。因此，我建議對實施招聘性別歧視行為的用人單位增設(shè)懲罰性賠償規(guī)定。

當(dāng)心試用期有“坑”

梁艷松（北京市弘嘉律師事務(wù)所律師）

張某大學(xué)畢業(yè)后入職一家公司，雙方簽訂3年期勞動合同。試用期內(nèi)，公司沒為他繳納社保費。溝通未果后，張某與公司解除勞動合同，并訴至北京市西城區(qū)人民法院，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。法院支持了張某的訴訟請求。

司法實踐中，試用期內(nèi)社保問題是許多職場新人的認(rèn)知盲區(qū)。用人單位為勞動者繳納社保費是法定義務(wù)，自勞動關(guān)系建立之日起就應(yīng)履行，試用期也不例外。

除了不繳納社保，試用期還經(jīng)常存在用人單位欠薪的情況。一些用人單位以“試工”“見習(xí)”名義拖欠員工薪資。法院審理時，一般認(rèn)定“試工”“見習(xí)”即為一般意義上的試用，試用期內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者已付出勞動的報酬。

一些用人單位對所有類型的勞動合同均約定同等時間的試用期。實際上，試用期限與勞動合同期限間的關(guān)系如下：不滿3個月，以完成一定工作任務(wù)為期限的，沒有試用期；3個月以上不滿一年的，1個月試用期；一年以上不滿3年的，2個月試用期；3年以上無固定期限的，最多6個月試用期。有些企業(yè)為了延長試用期至2個月而與員工簽訂一年零一天的勞動合同，實際上完全沒有必要鉆這種空子。對于違規(guī)約定試用期且已經(jīng)履行的，員工可按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)要求賠償。

求職者要明白，試用期必須包含在勞動合同期限里，不能先簽一個試用期合同。勞動合同里只約定試用期但沒有約定勞動合同期限的，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，為無效合同。