近日，一位在龍湖有著近三年工作經(jīng)歷的90后年輕員工，臨別前在內(nèi)部論壇發(fā)布吐槽帖，引來董事長吳亞軍千字文章回復(fù)，一時(shí)成為龍湖內(nèi)部論壇熱門話題。 

上面這位90后員工，來自龍湖商業(yè)種子招聘項(xiàng)目，他主要吐槽的問題是：晉升太慢，成長太慢，薪資太低。 

吳亞軍說，這篇帖子有理性和建設(shè)性，希望公司反思制度不合理之處。對(duì)于帖子中流露出因失望導(dǎo)致的怨意，吳亞軍表示很是理解，認(rèn)為員工就是管理者的客戶，并在回帖中向這位員工在公司付出近三年而感受不好表示歉意。 

吳亞軍借回帖之機(jī)，還回顧了龍湖選用人才的理念，表示出了對(duì)龍湖當(dāng)前招聘項(xiàng)目的信心。以龍湖最早的校園招聘項(xiàng)目——仕官生項(xiàng)目為例，最開始三屆也有不足，存在不能存活的仕官生，尤其第二屆基本顆粒無收。但經(jīng)過幾年改進(jìn)，龍湖不僅擴(kuò)大了仕官生招聘量，還增加了針對(duì)優(yōu)秀社招候選人的仕官生2.0項(xiàng)目，同時(shí)仕官生的存活率、成材率快速提升。 

在全行業(yè)，90后的員工數(shù)量占比正變得越來越高，龍湖集團(tuán)90后員工數(shù)量占比也超過30%，這些年輕人才的職場(chǎng)成長，也成為一個(gè)重要課題。對(duì)于這個(gè)課題，吳亞軍究竟還說了什么，龍湖又是如何選擇、培育年輕人才的呢？ 

人才選擇：面帶豬像 心頭嘹亮 

如今的龍湖，邁上千億臺(tái)階，進(jìn)入37個(gè)城市，累計(jì)開業(yè)商場(chǎng)也有26個(gè)之多。2017年，龍湖增設(shè)冠寓為主航道業(yè)務(wù)，主航道業(yè)務(wù)增至4條，更多的新鮮面孔也加入到龍湖，同比員工數(shù)量增加28%。組織持續(xù)快速擴(kuò)張，背后支撐人才選用的招聘體系，這些年貢獻(xiàn)頗大。 

校招是企業(yè)用人必爭之地。龍湖仕官生項(xiàng)目致力于從國內(nèi)最優(yōu)秀的高校挑選和儲(chǔ)備未來發(fā)展需要的中高層管理人才，啟動(dòng)于2004年，當(dāng)時(shí)龍湖全年銷售額才10多億元。如今龍湖已跨過千億門檻，連續(xù)14年推行的仕官生項(xiàng)目，也已成長為公司人才發(fā)展體系中不可或缺的部分。伴隨著長時(shí)間的累積，仕官生項(xiàng)目逐漸完善，并以其選人的嚴(yán)格性、育人的用心性和高成材率，被行業(yè)內(nèi)外熟知。 

除了仕官生項(xiàng)目之外，龍湖其他的校招項(xiàng)目，如商業(yè)管培生計(jì)劃“商業(yè)種子”項(xiàng)目，物業(yè)管理人才的培養(yǎng)計(jì)劃“點(diǎn)將”項(xiàng)目，營銷體系的人才培養(yǎng)計(jì)劃“綻放生”項(xiàng)目等，近年來也逐漸進(jìn)入人們視野。在社會(huì)招聘方面，針對(duì)有3-5年工作經(jīng)歷優(yōu)秀職場(chǎng)人的仕官生2.0項(xiàng)目，也來到第七個(gè)年頭，為龍湖持續(xù)輸入新鮮血液。 

不管通過哪一個(gè)招聘渠道，被龍湖選中的人，似乎總有相同的調(diào)性，按吳亞軍的話說是：“面帶豬像，心頭嘹亮”。 

這種結(jié)果并非巧合。為了招聘到有“龍湖氣質(zhì)”的同路人，龍湖人力在背后下了很多苦功夫。他們把上述調(diào)性細(xì)化成具體的評(píng)價(jià)維度，如“愛干活”、“低權(quán)利距離”、“簡單直接+職業(yè)化”、“對(duì)事不對(duì)人，親密有間”等等，固化在每張面試評(píng)估表上，在一場(chǎng)場(chǎng)人才選用過程中發(fā)揮重要效用。 

無論通過何種招聘渠道進(jìn)入龍湖大家庭，龍湖對(duì)人才都會(huì)一視同仁。但也確有年輕員工，質(zhì)疑仕官生起點(diǎn)相對(duì)高，晉升快，有失公允。但真實(shí)的情況如何，仕官生究竟是被“偏愛”還是“針對(duì)”呢？ 

面對(duì)這個(gè)選擇題，龍湖的答案似乎更偏向后者。 

吳亞軍在論壇回帖中對(duì)仕官生群體這么說：你們與別人比，可能只有一樣不同，就是拿同樣薪水，但干得比別人苦、比別人多；還不喜歡聽你抱怨，對(duì)你更狠！受得了留下，受不了走人；你們?cè)缙谔岚慰赡鼙葎e人快，也可能慢，如果提拔快反而要小心，前面等著你的坑可能更大；若提拔慢應(yīng)該慶幸積累期夠長，只要潛心靜氣，積累過了某個(gè)拐點(diǎn)，一定會(huì)迎來爆發(fā)期或收獲期。 

上述這番話，有點(diǎn)和 “故天將降大任于是人也”異曲同工。確實(shí)，在高要求之下，近幾年在龍湖集團(tuán)的地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)里，高管層級(jí)中（地總+職能總及以上人員）仕官生的比例有所上升。那在這種趨勢(shì)下，真如外界傳言那般，龍湖大部分高管都是仕官生了嗎？ 

一組來自龍湖的內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示：一向高光的仕官生，只占龍湖集團(tuán)總?cè)藬?shù)的8%，在高管層級(jí)中只占比15%。 

“任何的積淀都需要時(shí)間，目前龍湖仕官生積累還比較薄，還遠(yuǎn)沒有到飽滿值。但以仕官生為代表的龍湖內(nèi)部造血機(jī)制，一直是重要方向。”一位龍湖人力資源方面的負(fù)責(zé)人表示。 

在仕官生項(xiàng)目之外，營銷“綻放生”、“商業(yè)種子”、物業(yè)“點(diǎn)將生”及其他校招項(xiàng)目，近年來成熟度也不斷增強(qiáng)，通過這些項(xiàng)目加入的員工數(shù)量約占龍湖集團(tuán)總?cè)藬?shù)的16%；剩下76%的員工均通過社招渠道加入，因龍湖文化包容性強(qiáng)，亦有較高存活率。 

在上述成熟的招聘體系支撐下，龍湖正在逐步接近一個(gè)理想的平衡點(diǎn)，既能確保內(nèi)部造血能力充足，又能及時(shí)吸收外部先進(jìn)人才和經(jīng)驗(yàn)，最終確保千億大船動(dòng)力滿滿持續(xù)航行。但人才招進(jìn)來之后，如何培育留存，又是一個(gè)新課題。 

人才培育：想要飛得越高 要經(jīng)歷磨煉越多 

在龍湖還有一個(gè)不成文的規(guī)定：所有校招進(jìn)來的龍湖員工，不管來自什么招聘項(xiàng)目，完成入職培訓(xùn)后，一律都去基層磨煉。 

有員工曾問吳亞軍，早期在基層磨煉，究竟多長是早期？ 

吳亞軍說，早期長度取決于你做什么行業(yè)，取決于想走多高、走多遠(yuǎn)。地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)，如果想做項(xiàng)目工程經(jīng)理，對(duì)應(yīng)的早期就是做項(xiàng)目工程師2-3年；如果想做地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)成熟的大項(xiàng)目總，早期就是先做項(xiàng)目職能2-3年，再做小地區(qū)職能或做一個(gè)簡單小項(xiàng)目總2年左右，才能就職。 

吳亞軍甚至以龍湖集團(tuán)副總裁李楠為例，說李楠從業(yè)二十年，直到最近都是她的早期。因?yàn)樗^去兩年多帶領(lǐng)的龍湖商業(yè)團(tuán)隊(duì)，雖然建立了商業(yè)基本架構(gòu)和制度，也適應(yīng)了“一年開五、六個(gè)購物中心，同時(shí)運(yùn)營二十六個(gè)購物中心”的強(qiáng)度，坪效、業(yè)務(wù)在行業(yè)名列前茅，但根本沒容她喘一口氣，最近對(duì)她又提出新目標(biāo)，希望她拿出藍(lán)圖。 

“李楠過去的業(yè)績?cè)谝凰查g化為背景，她不敢停下來自我欣賞并感覺良好，她只有把目光放在未來且朝乾夕惕，甚至還必須重?fù)Q芯片，將過去使她成功的某些經(jīng)驗(yàn)和能力全都忘掉，面向明天去學(xué)習(xí)和創(chuàng)造。”吳亞軍說。 

吳亞軍的意思，一個(gè)人想要飛得越高、走得越遠(yuǎn)，所需經(jīng)歷的磨煉越多，而這些都需要時(shí)間的積淀。她列舉的這些案例，實(shí)際是在點(diǎn)出員工長期發(fā)展的心態(tài)問題。但在年輕人才早期磨煉的長周期內(nèi)，難免會(huì)有磕磕碰碰，龍湖究竟是怎么讓員工適應(yīng)環(huán)境，持續(xù)看到自己能力成長，并受到認(rèn)可呢？ 

“90后踏入職場(chǎng)，自我認(rèn)知、心智成長都需要時(shí)間。同時(shí)，年輕人期待職業(yè)更快速發(fā)展，這無可厚非。”龍湖集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理沈鷹說，龍湖針對(duì)90后的特點(diǎn)精心設(shè)計(jì)，提供足夠的崗位歷練和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓年輕人趁年輕踏準(zhǔn)節(jié)奏、卡準(zhǔn)位子，盡可能得到下一步發(fā)展所需的崗位歷練。最終達(dá)成的結(jié)果是，培養(yǎng)人才的時(shí)間壓縮，但經(jīng)驗(yàn)濃度不降低，甚至是倍增。 

在這方面，龍湖打出了一套組合拳：“龍紋計(jì)劃”，幫助新員工適應(yīng)環(huán)境；領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，幫助管理者平穩(wěn)進(jìn)行管理角色轉(zhuǎn)型；人才盤點(diǎn)，持續(xù)給表現(xiàn)優(yōu)秀的人才認(rèn)可。 

新員工一旦入職，就會(huì)進(jìn)入“龍紋”訓(xùn)練營。按照龍湖內(nèi)部人的解讀，龍代表“一個(gè)龍湖”，鱗片就像每位員工，只有人盡其才才能為整體遮風(fēng)擋雨、保駕護(hù)航；員工只有依托強(qiáng)大本體，才能騰云駕霧，大展拳腳。 

給新員工刻上龍紋，總共分為四步：第一，走進(jìn)龍湖認(rèn)識(shí)龍湖，感受龍湖文化，幫助員工建立自豪感和榮譽(yù)感，解決新員工“生存問題”；第二，依靠入職引導(dǎo)人制度，幫助員工“生存得更好”；第三，在新員工對(duì)龍湖有基本認(rèn)知和工作體驗(yàn)后，進(jìn)行較全面的文化和體系培訓(xùn)；最后，組織參觀地區(qū)成熟、多業(yè)態(tài)項(xiàng)目，讓員工身臨其境感受龍湖產(chǎn)品。 

入職引導(dǎo)人制度也是龍湖特有的“扶上馬”措施，它和仕官生項(xiàng)目一樣始于2004年。實(shí)操層面，每個(gè)新員工都會(huì)分配入職引導(dǎo)人，引導(dǎo)人角色有幾重角色：教練，傳道授業(yè)解惑，引導(dǎo)新員工養(yǎng)成龍湖思維和行為習(xí)慣；伙伴，值得信賴、共同成長的朋友；榜樣，日常身體力行，把優(yōu)秀員工應(yīng)有的價(jià)值觀，言傳身教傳遞給新員工。 

當(dāng)員工在本崗位上能力有所積淀，成長為業(yè)務(wù)骨干，龍湖的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階培訓(xùn)也正式登場(chǎng)。龍湖按照角色不同，把所有人才分為普通員工、中心負(fù)責(zé)人、PMO、高管，層層向上。四層員工之間，又有三級(jí)板凳梯隊(duì)儲(chǔ)備。針對(duì)板凳隊(duì)員，搭接各種培訓(xùn)與人才發(fā)展項(xiàng)目，形成環(huán)環(huán)緊扣的穩(wěn)定人才供應(yīng)鏈，為各業(yè)務(wù)核心崗位源源不斷輸送人才。 

適應(yīng)環(huán)境，能力成長，優(yōu)秀的員工更需要組織認(rèn)可。在這個(gè)問題上，龍湖通過人才盤點(diǎn)解決。人才盤點(diǎn)是龍湖的組織和人才管理機(jī)制，每年執(zhí)行兩次，不僅會(huì)對(duì)組織戰(zhàn)略、架構(gòu)盤點(diǎn)，也會(huì)對(duì)全員績效、晉升以及發(fā)展進(jìn)行深入討論，覆蓋全體員工。 

這個(gè)機(jī)制的好處在于，不管你處在什么崗位，你的工作表現(xiàn)不止直接上級(jí)能看到，上上層的管理者，其他部門負(fù)責(zé)人也都能知曉，并給出關(guān)鍵的評(píng)價(jià)。因此，無論來自于哪個(gè)招聘渠道，只要表現(xiàn)優(yōu)秀，一定會(huì)被識(shí)別出來，進(jìn)入到核心人才加速發(fā)展管道。 

高投入、高績效、高潛力，隨之而來的就是更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和與投入相匹配的薪酬回報(bào)。吳亞軍說：作為一名員工，你關(guān)心你的收入天經(jīng)地義，在龍湖，我們不鼓勵(lì)無私奉獻(xiàn)！所以，在龍湖不要羞于談錢。 

也依靠這套整體的人才培育機(jī)制，在當(dāng)下房地產(chǎn)行業(yè)圍繞人才大肆拼殺搶奪的大環(huán)境下，龍湖仍能做到，高管層級(jí)和運(yùn)營總幾乎無空降，全部系入職超過一年以上獲提拔。龍湖把績效結(jié)果表現(xiàn)為優(yōu)良的員工離職數(shù)，計(jì)為遺憾離職，而2017年龍湖整體遺憾離職率僅為4%。 

這也說明，龍湖的人才選擇培育政策，正在顯現(xiàn)能量，形成穩(wěn)定人才供應(yīng)鏈，促進(jìn)公司的人力梯隊(duì)變得越來越厚實(shí)。而這，也是地產(chǎn)行業(yè)變革在即，房企競(jìng)爭愈發(fā)激烈的背景下，龍湖能持續(xù)保持競(jìng)爭力，甚至瞄準(zhǔn)未來企業(yè)的底氣所在。